Accompagner le développement et la montée en compétences de ses employés est avant tout un devoir pour les entreprises françaises. En théorie, les collaborateurs disposent de nombreuses possibilités pour évoluer professionnellement. En pratique, cela relève parfois du défi !

Il est indispensable de s’adapter à chaque employé et de proposer un parcours professionnel individuel, de l’entrée en poste jusqu’à la promotion.

Mais une chose est sûre : cela peut se faire uniquement avec un accompagnement solide de l’équipe RH !

La montée en compétence, c’est quoi ?

La montée en compétence correspond à l’acquisition de nouvelles aptitudes relatives à l’activité d’un collaborateur. Le parcours d’intégration dès l’entrée en poste a pour objectif principal de développer les compétences du nouveau collaborateur et d’optimiser la prise de fonction de manière autonome, et ce dès que possible.

La montée en compétence, pourquoi ?

La montée en compétence comporte un vaste éventail de possibilités.

Premièrement, il permet à l’entreprise d’avoir des collaborateurs plus efficaces et susceptibles de monter en grade. Ainsi, l’entreprise évite de recruter à l’extérieur. La montée en compétences se traduit aussi par une amélioration des performances de chaque employé, ce qui se répercute sur les résultats de l’entreprise.

Deuxièmement, au niveau individuel, la montée en compétences permet aux employés de se sentir plus confiants. Cela peut se refléter sur la motivation et le plaisir à travailler. Également, c’est un moyen d’avoir de nouvelles possibilités d’embauche.

Toutefois, la montée en compétence ne doit pas être vue comme une menace pour l’entreprise. Certes, le salarié améliore son employabilité et gagne un levier de négociation pour la suite de sa carrière. Mais l’employeur gagne la garantie d’avoir dans ses rangs des éléments performants, qui participent à la réussite collective de l’entreprise et lui permet de rester agile et d’évoluer rapidement.

C’est particulièrement pertinent dans un marché du travail qui ne cesse de croître.

Acquérir de la connaissance

Il existe différentes manières de réaliser une montée en compétence : formation continue, coaching, séminaire, conférences et salons…

Quel que soit la manière choisie, elle devra avoir été l’objet d’une réflexion préalable en lien avec les besoins de l’entreprise et le profil des collaborateurs.

Comment ça se passe ?

Chaque apprentissage commence doucement. Au début on a des hésitations puis à force de pratiquer on développe sa compétence avant d’atteindre un plateau et de stagner.

Le processus de montée en compétence n’est pas une ligne droite. Le nouvel employé va devoir répéter l’action à de nombreuses reprises avant de maîtriser une compétence qui deviendra une habitude.

L’employé va connaître une première phase de découverte assez lente et laborieuse avant de traverser une phase où la montée en compétences va s’accélérer de façon rapide. Enfin, il atteindra un plateau où la compétence est non seulement acquise, mais elle est devenue une habitude. C’est à ce moment là qu’il deviendra totalement autonome.

Précisons que la théorie simple n’est pas suffisante. Le collaborateur doit impérativement pratiquer les tâches qu’on lui a assignées pour progresser. Cela lui permet aussi de s’épanouir parce qu’il est reconnu dans son travail.

Cependant, cela nécessite un bon encadrement. Concrètement, le nouveau collaborateur doit avoir un retour sur son travail, il doit être motivé (les RH peuvent aider dans ce sens-là), gérer son temps efficacement et être bien accompagné.

Ainsi, il faut former les RH, mais aussi les managers à la montée en compétence des collaborateurs.

Pas de meilleure occasion qu’une autre

La montée en compétence d’un collaborateur démarre dès son intégration à l’entreprise. Les RH doivent se charger de mettre en place un parcours d’intégration qui comprendra la découverte de l’entreprise, la prise en main des outils et méthodes et l’installation dans le poste de travail.

Le collaborateur rencontre les autres employés et apprendra à comprendre leur rôle et leurs responsabilités. L’équipe doit lui transmettre les valeurs de l’entreprise pour qu’il évolue dans les meilleures conditions.

Il doit aussi être mis au courant des projets en cours, des outils et process utilisés. Également, il doit connaître les caractéristiques des produits et services proposés par l’entreprise et l’état du marché.

Au début, le nouveau collaborateur sera dépendant. Il appréciera d’être accompagné dans son parcours de montée en compétence et de prise en main de son poste de travail. C’est normal et selon l’activité concernée, cette période plate peut durer de 1 semaine à 6 mois. Il peut même arriver que des parcours d’intégration des nouveaux entrants dépassent cette durée.

Le but est donc de cadrer cette montée en compétences avec bienveillance et rigueur pour améliorer la motivation du collaborateur et qu’il devienne autonome rapidement.

Les clés données par les RH

Le rôle des RH consiste à accompagner quotidiennement les employés formés.

Cela peut s’effectuer de différentes façons : en faisant une évaluation précise des compétences de chaque employé, en fixant des objectifs, en travaillant sur les points forts, en tenant des entretiens réguliers, en faisant preuve d’écoute, en étant toujours informé, en impliquant le collaborateur et en n’hésitant pas à faire preuve de fermeté.

Évaluation précise des compétences de chaque employé

Afin d’avoir parfaitement conscience des besoins des employés en termes de montée en compétences, il faut avoir une idée précise de leurs compétences actuelles. Ensuite, il sera possible de définir des pistes de progression.

Fixer des objectifs

Les employés doivent absolument poursuivre un objectif clair et précis. Les RH peuvent les aider à en fixer. Il est préférable d’opter pour des objectifs court-terme et moyen-terme plutôt qu’un objectif lointain, qui paraît difficile à atteindre et éloigné.

L’intérêt de cette démarche est que le collaborateur gagnera en motivation à chaque nouvel objectif atteint, et sera plus performant dans son travail. Les RH doivent accompagner les collaborateurs tout au long de la réalisation de leurs objectifs.

Travail sur les points forts

Le rôle du RH est également de se concentrer sur les points forts du salarié. On est souvent tenté de s’intéresser aux points faibles pour chercher l’équilibre, mais travailler sur les points forts permet d’entretenir la motivation du collaborateur et ainsi, d’augmenter son efficacité.

Tenir des entretiens réguliers

Il est essentiel pour le RH d’avoir des entretiens réguliers avec le collaborateur pour sa montée en compétence. Ce n’est pas un sujet que l’on peut se contenter d’aborder une à deux fois par an, au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou à l’occasion d’un déjeuner par exemple.

Il s’agit d’un travail de suivi qui s’effectue tout au long de l’année au travers d’un ensemble de micro-entretiens, d’objectifs intermédiaires et de mises au point.

Les réunions peuvent être courtes, mais elles doivent être régulières. L’employé doit s’assurer à tout instant qu’il est écouté et accompagné dans le droit chemin.

Rester à l’écoute

Les RH doivent être à l’écoute des collaborateurs et être conscients de leurs attentes et leurs besoins en termes de montée en compétence. L’employé peut manquer de connaissances ou d’informations sur un point précis et doit pouvoir se tourner vers les RH.

Leur rôle est aussi proactif : ils doivent anticiper les points sur lesquels le collaborateur a besoin d’aide, et fournir une solution.

Être informé

Le collaborateur doit à tout moment savoir vers quels dispositifs il peut se tourner pour acquérir des compétences.

Cela peut être des outils professionnels ou des formations certifiantes, par exemple. Le rôle des RH est de s’informer sur toutes ces possibilités afin d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétence.

Impliquer le collaborateur

La montée en compétence concerne avant tout le collaborateur, il faut donc s’assurer qu’il soit actif dans l’élaboration de son parcours d’intégration. En découvrant l’entreprise et ses activités, il aura sans doute des questionnements.

Qu’il s’agisse de postes, d’activités ou de services, les RH doivent s’assurer que le collaborateur est actif et obtienne toute l’information qu’il recherche. Il pourra aussi choisir de lui-même certaines formations.

Recadrer si besoin

En mettant en œuvre les moyens pour faire monter en compétence le nouveau collaborateur, le RH veille à ce qu’il atteigne ses objectifs. Il doit faire preuve d’une certaine exigence si ce dernier s’éloigne de ses objectifs, et recadrer si nécessaire. Bien sûr, cela doit être fait de manière bienveillante et structurée.

Savoir utiliser les bons outils

Il faut garder en tête que les collaborateurs ont a disposition une liste d’outils pour atteindre leur objectifs. Faisons un tour d’horizon.

Plan d’adaptation et développement des compétences (anciennement le plan de formation)

Il s’agit d’un document donnant les grandes orientations stratégiques données à la formation pour l’année à venir dans l’entreprise. Il est à l’initiative de l’employeur.

Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un compte permettant de cumuler des droits à la formation professionnelle tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle dans son domaine d’activité.

La montée en compétence : un travail collectif

La montée en compétence d’un nouveau collaborateur n’est pas quelque chose à prendre à la légère. En intégrant un nouvel employé à l’équipe, l’entreprise s’engage à lui fournir tout ce dont il a besoin.

Le RH doit mettre en place un échange mutuel, donner les bonnes informations et fournir tous les outils dont l’employé a besoin. Bien sûr, le nouveau collaborateur a aussi son rôle à jouer. Il ne doit pas hésiter à poser des questions et réclamer l’accès à des outils.

C’est uniquement dans un cadre d’échange mutuel qu’une montée en compétence aboutit à un résultat positif : un employé qui monte en compétence gagne aussi en confiance et en motivation, ce qui améliore son efficacité au travail.

En conséquence, cela renforce l’équipe et permet à l’entreprise d’évoluer constamment. La montée en compétence est un processus gagnant-gagnant, et les RH ont leur rôle à jouer !